Exit-интервью на удалённой работе. Зачем нужно и как провести?

Беседа с увольняющимися сотрудниками, известное как exit-интервью, для нашего бизнеса явление новое и непонятное. Чем оно полезно для удалённой работы.

Нам привычно, что интервью или собеседование предшествует трудоустройству. Хотим нанять сотрудника — проводим собеседования с кандидатами. Беседа с увольняющимися сотрудниками, известное как exit-интервью, для нашего бизнеса явление новое и непонятное. Откровенный разговор при увольнении помогает не только расстаться на хорошей ноте, но и повысить эффективность бизнеса и комфорт удалённой работы для сотрудников  

Зачем это нужно при удалённой работе?

В этой главке мы рассмотрим основные причины, по которым HR-менеджеру стоит заморочиться и проводить exit-интервью хотя бы с ключевыми сотрудниками.

  1. Удержание ценных кадров.Откровенный и доверительный разговор может изменить решение об уходе. Особенно, если работодатель готов предложить решение проблемы, которое устроит обе стороны. Например, работник не может посещать офис каждый день и поэтому хочет уволиться. Предложив ему удалённую работу и гибкий график, работодатель сохранит в команде ценного специалиста.  

Или, хороший разработчик объявляет о решении покинуть компанию из-за недостатка внимания и обратной связи от работодателя. Он не видит ясной перспективы развития своих профессиональных и мягких навыков. После откровенного разговора его перевели в другую команду, четко определив тимлиду ожидания сотрудника. В результате такой рокировки удалённая работа разработчика стала только эффективнее. 

  1. Обнаружить точки роста. Еxit-интервью способны выявить неэффективные процессы в удалённой работе, нарушенные коммуникации, токсичное руководство. Выявление подлинных причин ухода и выделение областей для роста имеют важное значение. Вы будете понимать как предотвратить текучку в будущем, а ваши действующие сотрудники будут знать, что вы внимательный и лояльный работодатель. Такой формат собеседования представляет собой качественный источник обратной связи, способный пролить свет на недостатки удалённой работы в вашей команде. Это поможет вам, когда вы захотите нанять сотрудника на эту же позицию, вы будете знать, какую разместить вакансию, какие пункты включить в договор и что исправить в удалённой работе.   
  1. Заполировать ситуацию с увольнением. Снятие напряжения и устранение негатива у увольняющегося удалённого сотрудника критически важны для бизнеса. Эффективная работа с негативом положительно сказывается на HR-бренде, даже если сотрудник решит уйти. Например, специалист будет менее склонен оставлять негативные отзывы о своем опыте удалённой работы в компании.

Чаще всего люди принимают решение об уходе с удалённой работы, когда они выгорели или обижены. Важно в рамках exit-диалога выявить причины и степень негатива, а затем переключить акцент на позитивные воспоминания и достижения сотрудника. Выразить благодарность за его вклад в компанию, оценить его усилия и временные ресурсы, посвященные удалённой работе.

Как расположить сотрудника?

HR-менеджерам важно научиться вести разговор так, чтобы человек не схлопнулся, а наоборот, чувствовал себя безопасно и расслабленно и давал вам нужную информацию. Вот несколько рекомендаций, которые помогут создать доверительную атмосферу:

  1. Определите цели беседы. Подчеркните, что ваша цель — получить обратную связь для улучшения бизнес-процессов, создания комфортной атмосферы для удалённой работы и т.д. Подчеркните важность процедуры для компании.
  2. Привлекайте независимого интервьюера. Если опрос проводит непосредственный руководитель или коллега, получить откровенные ответы может быть сложнее, чем при участии коллеги из другого отдела или HR-специалиста.
  3. Соблюдайте конфиденциальность и корректно обрабатывайте результаты опросов.
  4. Задавайте открытые вопросы, на которые невозможно ответить односложно «да» или «нет». Формулируйте вопрос так, чтобы для ответа нужно было развернуть мысль.

О чем спрашивать?

То, как пройдёт выходное интервью зависит от выбора вопросов. Хорошо, если у кадровиков есть анкета. Заранее подготовленные вопросы могут служить отправной точкой и облегчить систематизацию разнообразной обратной связи от различных сотрудников. То есть разговор должен быть структурирован, у вас есть его вектор, но при этом работник может отклониться от вашего списка, рассказав про какие-то нюансы своей удалённой работы, и это будет полезно. Поэтому список, который мы предложим ниже может лечь в основу анкеты, но не должен становиться догмой. 

  •  Поделитесь, какие конкретно факторы оказались наиболее весомыми для вашего решения покинуть команду?
  • Предоставляла ли ваша удалённая работа достаточно возможностей для карьерного роста? 
  • Что бы вы поменяли в должностной инструкции этой позиции? 
  • Чувствовали ли вы свою удалённую работу важной для бизнеса? Были ли вы ценным членом команды? 
  • Что нам стоило бы изменить, чтобы вы остались?
  • Что бы вы посоветовали сотруднику, который будет заниматься этой удалённой работой после вас? 
  • Какие впечатления у вас остались о бизнесе и о команде? 
  • Вы узнали, что ваш друг проходит собеседование на эту удалённую работу. Что бы вы ему сказали? 
  • Как вы оцениваете программу поддержки сотрудников? Какими бонусами пользовались? Какие казались вам бесполезными? 
  • Поделитесь вашим мнением о работодателе. 
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Добавить комментарий

Нажимая на кнопку "Отправить комментарий", я даю согласие на обработку персональных данных и принимаю политику конфиденциальности.

Блог Kadrout