Гостинг в удалённой работе. Как бороться работодателю

Одна из проблем, с которой сталкиваются рекрутеры при поиске специалистов на удалённую работу  — это гостинг. Это слово происходит от английского ghost (призрак) Так обычно говорят, когда человек внезапно исчезает. Например, вы сходили с парнем на свидание, всё было вроде отлично, вы общались и вдруг он начинает морозиться и просто пропадает без объяснения причин. Неприятненько. 

В трудоустройстве такое тоже бывает. Рекрутер размещает вакансию на удалённой работе, приходит потенциально сильный кандидат, хорошо проходит тестовое задание и собеседование, вы выводите его на стажировку. Но тут он начинает вести себя безответственно: не выходит на связь, игнорирует дедлайны. Как быть работодателю, который столкнулся с гостингом?  

Гостинг на линейных позициях

Чем проще удалённая работа, тем чаще HR-менеджеры сталкиваются с гостингом. Операторы колл-центров, например, чаще исчезают, чем допустим SMM-менеджеры и дизайнеры. Низкоквалифицированные работники на линейных позициях чаще бросают удалённую работу в первые месяцы или даже не завершив трудоустройство. Они менее дисциплинированы, у них ниже мотивация.   

Работодатель и рекрутеры в этом случае тратят много времени. Звонят пропавшему, ждут объяснений, инициируют дисциплинарные взыскания. Уволить такого сотрудника это отдельная и сложная история. Какое-то время вы еще не понимаете, нужно ли нанять нового сотрудника или удастся растормошить этого. Но в конечном счёте процесс поиска сотрудника на удалённую работу начинается сначала: вакансия на дому, резюме, собеседования, тестовые задания, трудоустройство…  

Может ли сотрудник передумать и в первые дни стажировки понять, что ему не подходит эта удалённая работа. Например, ему не подходит микроклимат в компании. Конечно! Но в этой ситуации будет честным прийти к работодателю и написать заявление, а не уходить по-английски в туман.

Молодые чаще бросают удалённую работу

Рекрутеры отмечают, что молодые специалисты чаще бросают удалённую работу. Это поколение свободолюбивых, для которых очень важен свой комфорт. При этом «трудовая дисциплина» им незнакома, и они даже не понимают, почему должны предупреждать работодателя о своём решении оставить удалённую работу. Столкнувшись с трудностями в удалённой работе, они часто принимают избегающую модель поведения и просто исчезают. «Стало некомфортно — уходи» таков их принцип и в удалённой работе, и в отношениях, и в повседневной жизни. 

Ещё одна вещь, провоцирующая такое поведение заключается в том, что на рынке труда спрос значительно превышает предложение, и эта ситуация усугубилась в последние годы. Каждый сотрудник пытается продать себя подороже, и знает точно, что даже если он вас подведет и будет уволен, то такую же линейную должность он найдёт хоть завтра. Кандидаты могут перебирать работодателями, пока не найдут удалённую работу, за которую захотят держаться. 

Насколько частое это явление? Зависит, конечно, от ниши и специфики работы. Например, вы наверняка слышали про феноменальную текучку на пунктах выдачи заказов популярных маркетплейсах. Такое же явление среди таксистов, грузчиков и других синих воротничков. В среднем 13% успешных собеседований заканчиваются тем, что кандидат, прошедший все испытания не выйдет в первый рабочий день. Чаще всего с этим сталкиваются рекрутеры в сфере здравоохранения, сферы гостеприимства, в ЖКХ, розничной торговле. В удалённой работе быстрее всех сливаются тестировщики, сотрудники техподдержки и операторы колл-центров.

Что делать работодателю?    

Относитесь к этому философски. Всегда есть риск, что сотрудник уйдет на обеденный перерыв и не вернется обратно. Вот некоторые профилактические меры, которые защитят вас от гостинга в удалённой работе:   

  • Создавайте открытую и доверительную атмосферу с сотрудниками. Дайте им возможность прийти и обсудить проблемы с вами, а не сливаться
  • Разработайте систему онбординга и позаботьтесь о том, чтобы у каждого новичка был друг и куратор, к которому можно обратиться по любым вопросам удалённой работы. 
  • Старайтесь держать руку на пульсе, чтобы знать вписался ли новичок в команду, справляется ли он с удалённой работой, чувствует ли себя комфортно.  

Работодателю нужно учитывать гостинг как естественную, хоть и неприятную, часть рекрутинг-процесса. Стоит учесть это и подстелить соломку везде, где получится. Например, выводить на стажировку нескольких сильных кандидатов параллельно. Держать про запас несколько хороших резюме на случай, если сегодняшний стажёр сольётся. В первые месяцы удалённой работы не давать новичку доступ к чувствительной бизнес-информации.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Добавить комментарий

Нажимая на кнопку "Отправить комментарий", я даю согласие на обработку персональных данных и принимаю политику конфиденциальности.

Блог Kadrout