На бизнес-конференциях, где собираются высокопоставленные руководители, время от времени можно услышать уничижительное «кадровики» в адрес HR-отдела. Современный руководитель должен осознавать, что в настоящее время HR охватывает не только управление персоналом, но и широкий спектр вопросов, связанных с людьми и бизнесом. Задача не ограничивается тем, чтобы нанять сотрудника, но и выстроить коммуникацию между членами команды и создать оптимальный климат для удалённой работы команды.
Давайте разберемся, как HR-менеджеру установить общий язык с руководством и продемонстрировать экспертизу. Кроме того, мы посмотрим, как разрабатывать и защищать HR-бюджетные планы, даже если все не идет по заданному сценарию.
Тенденции HR-рынка
Одна из основных проблем, о которой говорят сейчас на высшем уровне, — дефицит человеческих ресурсов и квалифицированных кадров. Это несёт определённые угрозы для бизнеса — нанять сотрудника будет всё сложнее:
- Каждый год сокращается число людей, желающих и способных работать. Кроме глобальных факторов, ситуацию на российском рынке труда осложняет демографическая ситуация. Есть прогнозы, что к 2030 году российский бизнес провалится в демографическую яму и будет испытывать серьезные проблемы с кадрами. В этом смысле крупным компаниям придётся пересмотреть свои принципы работы с командой. Например, уделять больше времени работы с молодежью. Например, для IT-компании нанять специалиста можно разместив вакансию, а можно — организовав летний лагерь по программированию для подростков и надеяться, что через несколько лет они придут к вам работать. Или предложить оплачиваемую удалённую работу для студентов профильных вузов
- Спрос и конкуренция за молодых специалистов, рабочих, сотрудников на всех уровнях, постоянно растут. Особенно активная борьба за перспективную молодежь разгорается среди крупных работодателей. Особенно ожесточённую конкуренцию можно наблюдать за недавних выпускников — молодых специалистов в возрасте от 21 до 25 лет.
- У всех участников рынка труда ожидается увеличение затрат на найм и обучение в связи с уменьшением доступной аудитории кандидатов. Чем меньше пул потенциальных соискателей, тем больше усилий требуется для их поиска, привлечения и удержания. Это вызвано жесткой экономической ситуацией на рынке труда.
Что отличает HR-менеджера от кадровика
Мудрый HR-менеджер понимает, что его задача не ограничивается тем, чтобы нанять сотрудника. Важно понимать, чем занимается ваша компания, каким образом она получает доход, какие стратегические задачи перед ней стоят в настоящее время и какие цели преследуются — расширение или оптимизация.
Проблемы начинаются, когда HR-специалист начинает говорить об увольнениях, переводах, найме, обучении персонала, которые никак не связаны с текущими задачами и стратегией бизнеса. HR-менеджер в рамках своей экспертизы помогает бизнесу сделать процессы более эффективными.
Общение с бизнесом должно основываться на цифрах. Мы не просто предлагаем нанять сотрудника или уволить 20 человек, а демонстрируем, как это будет способствовать развитию бизнеса. Тогда мы сможем превратиться из «кадровика» в HR-эксперта и партнера бизнеса.
Любому представителю сферы HR, будь то директор по работе с персоналом крупной компании или же HR-специалист из небольшого стартапа, который отвечает за всё и сразу, важно не бояться обсуждать с бизнесом разные вопросы. В том числе проблемные. О текущей ситуации на рынке труда топ-менеджмент компании должен быть в курсе, поскольку она напрямую влияет на бизнес. Разумеется, к этому диалогу нужно подготовиться: собрать цифры, данные из разных источников, что происходит на рынке, оценить конкурентное окружение, показать хотя бы минимальную HR-аналитику по компании. Это всё поможет обосновать, почему важны конкретные действия со стороны бизнеса или почему бизнесу предстоят дополнительные расходы.
Больше денег на HR-проекты
Ситуация, когда приходится превышать HR-бюджет, довольно распространённая и чувствительная для бизнеса. Она всегда требует пояснений для работодателя. Эксперты советуют сначала оценить масштабы бедствия и понять, насколько проблема повлияет на бизнес и людей, а потом сделать выводы — с этим багажом уже можно идти к руководству компании.
Могут быть непредвиденные ситуации: планировали индексировать людям зарплату на 5%, но инфляция выросла, и вы решили проиндексировать на 10%, потому что заботитесь о своих людях.
Причин может быть огромное количество, и они, как правило, все объективные. Алгоритм работы HR-менеджера, а затем и работодателя такой: первое — анализ причин, второе — реакция в виде адаптации следующего бюджета, чтобы этого не происходило.
Бюджеты на HR у всех компаний разные. Они зависят и от масштабов бизнеса, и от отрасли. Например, есть капиталоёмкие отрасли, где 95% всех операционных затрат приходится на оборудование и его обслуживание, топливные ресурсы и прочее, и всего 5% — это затраты на фонд оплаты труда. Даже если эта статья расходов в критической ситуации значительно возрастёт, превысив изначально заложенный бюджет, в общей сумме всех расходов это может быть не так заметно.
Другой пример — ИТ-бизнес, где большая часть операционных затрат, по сути, связана с HR: привлечение «топовых» ИТ-специалистов, обучение и развитие «джунов», социальные пакеты и многое другое. Просчёт в этом случае может поставить под угрозу весь бизнес — затраты на персонал вдруг резко возрастают, выручка по каким-то причинам падает, и вот — компания в убытке.
На самом деле, если вы включите некоторую небольшую долю на непредвиденные расходы в HR-бюджет, скажем, 10% от вашего расчета, то вы получите консервативную оценку бюджета на персонал. Вероятность превышения этого бюджета составит всего 10%.
