Амбициозные специалисты своей удалённой работой могут приносить бизнесу неоценимую пользу в кратчайшие сроки. Поэтому многие работодатели стремятся на удалённую работу нанять сотрудника самостоятельного и амбициозного.
Для HR-менеджеров это качество является ценным, но демонстрировать амбициозность на собеседовании и показывать её на деле — это прямо разные штуки. Раньше мы уже писали «Что такое амбиции? Мешают они удалённой работе или помогают?», сегодня разберём как нанять сотрудника с амбициями, но без гонора.
Как амбиции проявляются в удалённой работе
По наблюдениям рекрутеров на собеседованиях им чаще встречаются самоуверенные кандидаты, нежели соискатели-стесняшки. Обычно уверены в себе те специалисты, которые много времени провели на одной удалённой работе. Они знают все особенности бизнеса, хорошо ориентируются в процессах, отлично знают свою удалённую работу. При этом, долго находясь в своём пузыре, они могут терять связь с внешним миром и не осознают, как меняются требования к удалённой работе на этой позиции. Поэтому, когда они, наконец, решаются сменить удалённую работу, то остаются в своей иллюзии, воспринимая себя как экстраординарных специалистов, не понимая, в чём не соответствуют требованиям вакансии на дому. Навыки и компетенции, которые они использовали на прошлой удалённой работе, часто оказывались недостаточными для новой должности в другой компании.
Если у кандидата была удалённая работа в крупной компании, где у него были широкие возможности и большая команда, то есть одна сложность, с которой столкнёся работодатель, пытаясь нанять сотрудника. Например, в компании нет таких мощностей, и вы сообщаете кандидату, что тот же объём удалённой работы ему придётся выполнять с меньшим числом подчиненных или даже в одиночку. Скорее всего кандидат откажется принимать такие условия, несмотря на аналогичную зарплату.
Кандидаты с заниженной самооценкой приходят на собеседования не реже. Отсутствие амбиций в удалённой работе может приводить к тому, что специалист не берёт на себя более сложные задачи и новые обязательства, и, следовательно, не развивается. В рамках своей удалённой работы они не готовы морально к ответственности и карьерному росту. Работодатель может считать, что сотрудник способен возглавить проект или отдел, но сам кандидат не чувствует себя комфортно в этой роли.
Как нанять сотрудника со здоровыми амбициями
Из текста выше может показаться, что для удалённой работы амбициозные кандидаты — это всегда более предпочтительный вариант. Но это нет так. Исходя из кадровой политики бизнеса перед рекрутером может стоять задача, например, наоборот искать претендентов, которые не слишком самоуверенны.
Работодатель может предпочитать нанять сотрудника скромного на линейную позицию, надеясь, что он дольше проработает в компании, не будет просить повышения и будет внимателен к своей удалённой работе. Типа звезд с неба не хватает, но хороший сотрудник.
Не всегда необходимо включать в команду только амбициозных и уверенных в себе сотрудников. Тем не менее, оценка кандидата полезна, чтобы понимать, где лежат его потенциальные точки роста.
Вот несколько вопросов-индикаторов, которые помогут HR-менеджеру различить амбиции кандидата и излишнюю самоуверенность
- Какие у вас планы на удалённую работу в ближайшей, среднесрочной и отдалённой перспективе?
- Каким образом планируете достигать своих целей?
- Какими достижениями на своей прошлой удалённой работе вы гордитесь?
- Каковы ваши зарплатные ожидания? (Обратите внимание, соответствуют ли требования рыночным стандартам и его квалификации. Например, некоторые скромные кандидаты могут занижать свои ожидания, в то время как излишне уверенные могут требовать непомерно высокую зарплату).
Расскажите о какой-то своей неудаче или провале? Этот вопрос даст вам возможность понять, как кандидат проживает сложности, учитывает ли он их в своем опыте и развитии?
