Потеря должности, административный штраф до 200 тысяч рублей или 360 часов обязательных работ ‒ вот чем рискует кадровик, который поленится дочитать эту статью до конца. Потому что правила отказа соискателям прописаны в законе.
Нанять сотрудника не так-то просто. Отказы — это рутина HR-менеджера, с ними он имеет дело чаще, чем с договорами, интервью, собеседованиями и тестовыми заданиями при трудоустройстве. Чтобы нанять сотрудника, вам нужно отсеять десятки резюме. Вот вы размещаете вакансию на дому и получаете пачку резюме кандидатов. Превосходно! Однако с увеличением числа заявок возникает необходимость отклонять все больше из них.
Мало нанять сотрудника, нужно ещё объясниться со всеми другими кандидатами. Чаще всего отделы кадров просто отмаличиваются. В российских компаниях молчание широко распространено как способ отклонить кандидата. Если вы отправили резюме и не получили ответ — не похоже, что компания мечтает нанять сотрудником именно вас. Если после собеседования с вами не связались, значит ваше предложение не рассматривается. Вам так и говорят в лицо: «Если ваша кандидатура нас заинтересует, мы вас перезвоним». Если…
Но каждый из нас был на месте кандидата и знает, как это бесит. Поэтому призываем HR-менеджеров научиться не только тому как нанять сотрудника, но и экологично отклонить кандидата в случае необходимости.
Реальные причины отказа в удалённой работе
Если у вас будет шанс опросить тысячу HR-менеджеров и работодателей, то они назовут следующие причины, по которым они отказались нанять сотрудника:
- Навыки, опыт, квалификация соискателя оказались недостаточными;
- HR рассматривал резюме как перспективное, но собеседование кандидат провалил;
- Нанять сотрудника не представляется возможным, потому что его ценности и взгляды не совпали с tone of spirit бизнеса;
- В ряде случаев HR-менеджеры признаются, что их оттолкнула внешность или внешний вид соискателя
- Примерно 10 работодателей из ста вообще не смогут сформулировать конкретную причину, но сошлются на то, что интуиция подсказала им, что нанять сотрудника будет ошибкой.
Из всех перечисленных причин, не нарушив Трудовой кодекс, вы можете назвать кандидату только первую — отказ нанять сотрудника из-за несоответствия квалификации и навыков. Все другие с точки зрения закона будут квалифицироваться как необоснованный отказ и дискриминация.
Причины, которые работодатель не вправе указать
В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса вы не можете отказаться нанять сотрудника по следующим причинам:
- личные качества, такие как пол, раса, возраст, семейное положение, национальность, религия, принадлежность к политической партии;
- отсутствие временной или постоянной регистрации;
- беременность или наличие детей;
- диагноз ВИЧ (за исключением определенных случаев);
- наличие судимости (за исключением определенных случаев).
Если разместить вакансию на конкурсной основе, то вы должны отдать рабочее место тому, кто этот конкурс выиграл.
Если вы обязаны нанять сотрудника по квоте для инвалидов, то отказав ему в трудоустройстве заплатите штраф. Прежде, чем нанять сотрудника-инвалида, вы должны понимать, что он не сможет «начать с понедельника». По закону вы должны организовать его переходный период продолжительностью один месяц.
Законные основания для отказа в трудоустройстве
Законные причины для отказа от того, чтобы нанять сотрудника, могут быть связаны с профильным образованием или квалификацией, не соответствующими требованиям работодателя. Вы также можете сослаться на недостаточный практический опыт. Если здоровье кандидата не позволяет работать на данной должности (требования к здоровью должны быть прописаны, а несоответствие им подтверждено медицинскими документами). Если ваш кандидат слишком юн, вы можете апеллировать к несоответствию возраста. Например, должности с материальной ответственностью доступны только для совершеннолетних кандидатов.
Ещё одна легитимная и корректная причина звучит так: «Эта должность уже занята».
Чем рискует работодатель?
В случае неправомерного отказа, работодатель может нести ответственность перед законом. Правильное обоснование важно, чтобы предотвратить возможные последствия для компании.
Для HR-менеджера или другого должностного лица, проводившего интервью или собеседование, необоснованный отказ чреват штрафом в размере 5000₽, а также наложены дисциплинарные меры в виде выговора.
Если ответственность за нарушение несёт компания, то она может заплатить штраф в размере от 30000 до 50000₽ или даже поплатиться приостановлением деятельности бизнеса на 90 дней.
Ситуация усугубляется, если вы отказались нанять сотрудником беременную женщину, мать ребёнка в возрасте до трёх лет или предпенсионера. За это может быть наложен штраф в размере зарплаты за полтора года или на сумму до 200000₽. Также в рамках ТК РФ может быть назначено до 360 часов обязательных работ.
При повторных нарушениях наказание усугубляется. Жуть!
Как нанять сотрудника, не нарушив закон
Недостаточно разместить вакансию, провести собеседование и тестовое задание. Нужно ещё связаться со всеми кандидатами, которые не прошли отбор. Отмолчаться не получится.
И, конечно, с вашей стороны будет человечно, если вы выберете мягкую и тактичную формулировку. Например, скажете: «Мы благодарим вас за уделенное время и за интерес, проявленный к нашей компании. К сожалению, мы не можем предложить вам данную вакансию, но мы оставим ваши контактные данные на случай, если возникнет необходимость нанять сотрудника на эту должность».
Иногда юридически подкованный соискатель может подозревать, что его резюме отклонено незаконно и требовать получения письменного уведомления о вашем решении. Это требование абсолютно правомерно, и вы должны отправить ответ в течение 7 рабочих дней с момента его получения.
Документ, который вам нужно предоставить, называется «Уведомление об отказе в трудоустройстве» — это письменное сообщение, в котором необходимо обосновать причину своего решения. В качестве беспроигрышного варианта рекомендуем указать, что «Образование, квалификация или опыт не соответствуют требованиям вакансии».
Изложенные в этом документе обоснования должны быть подтверждены должностными инструкциями или приказом, подробно оговаривающим, какого именно требуется нанять сотрудника. Возьмите за правило: прежде чем разместить вакансию, прописывать максимально подробно прописать требования, включая необходимое образование, опыт работы и наличие дополнительной квалификации. Это застрахует вас от судебных исков и поможет без проблем нанять сотрудника.
Юридический совет работодателям
По мнению юристов, наиболее универсальной является формулировка: «несоответствие навыков и деловых качеств соискателя вакантной должности». Её практически невозможно оспорить в суде.
В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, нанять сотрудника — это право работодателя, а не обязанность. Работодатель принимает кадровые решения самостоятельно и под собственную ответственность. Работодатель вправе нанять сотрудника, чьи деловые качества соответствуют ожидаемым, и отказать всем остальным. Кроме того, работодатель вправе предъявить иные требования к лицу, претендующему на вакантную должность, например, владение иностранными языками или умение работать на компьютере.
Ну а чтобы удалённая работа сегодня стала немножко повеселее, прочтите статью: «5 самых нелепых причин, из-за которых компании отказывались нанять сотрудника»
