Как работодателю организовать удалённую работу

С 2021 года в России действует закон, который устанавливает порядок удаленной работы сотрудников. Глава 49.1 Трудового кодекса РФ была дополнена новыми положениями, определяющими взаимодействие удаленных сотрудников с работодателем.

В соответствии с трудовым законодательством удаленная работа представляет собой выполнение работником своих должностных обязанностей вне места нахождения работодателя, стационарного рабочего места или территории, которую контролирует работодатель, непосредственно или косвенно.

При заключении трудового договора или его дополнительного соглашения можно указать режимы дистанционной работы сотрудника:

  • постоянный, который действует на протяжении всего срока действия трудового договора;
  • временный, который действует не более полугода;
  • периодический, который действует при чередовании офисной и удалённой работы.

В чём разница между удалённой работой и надомной?

В действительности, это два разных вида работы с разными правовыми аспектами. 

Надомная работа — это что-то вроде вакансии на дому, она предполагает выполнение ручной работы сотрудником по своему месту жительства. Результатом надомной работы обычно является материальный продукт. Режим работы в домашней обстановке регулируется главой 49 ТК РФ. 

Удаленная работа не привязана к месту жительства сотрудника, что означает, что он может выполнять ее в любом месте, но обязательно вне места нахождения работодателя и стационарного рабочего места работника. Для выполнения удаленной работы используются информационно-коммуникационные сети (проще говоря, интернет) и средства связи, необходимые для контроля выполнения заданий и взаимодействия сотрудника с работодателем. Результатом удаленной работы является предмет интеллектуального труда или нематериальный объект, такой как консультация, анализ информации, отчет и т.д.

Важно понимать, что при оформлении надомной и удаленной работы применяются различные положения трудового законодательства. Прежде чем нанять сотрудника, обратите особое внимание на правовые аспекты при оформлении этих видов работ.

Почему можно перевести на удалённую работу?

Работодатель не может насильно переводить сотрудников на дистанционную работу, если:

  • не было соответствующего решения со стороны чиновников или органов местного самоуправления;
  • перевод не связан с угрозой жизни или жизненными условиями населения, такими как чрезвычайные ситуации, катастрофы или эпидемии.

Место работы является одним из основных условий трудового договора и может быть изменено только при письменном согласии самого работника. Если перевод на удаленную работу связан с угрозой жизни, работодатель должен опубликовать внутренний документ, в котором указываются:

  1. причины и срок перевода на удаленную работу;
  2. список работников, которые временно переводятся;
  3. порядок организации трудовой деятельности работников на удаленной работе;
  4. правила обеспечения средствами, необходимыми для удаленной работы.

Если причиной перевода на удаленную работу являются изменения организационных или технологических условий трудовой деятельности, работодатель обязан уведомить работника об этом за 2 месяца до предполагаемого события в письменной форме, указав причины перевода. Если работник отказывается от удаленной формы работы, работодатель должен предложить ему другую вакантную должность. Если такой вакансии нет или работник также отказывается от предложенной должности, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ.

Важно! Если работодатель переводит сотрудника на удаленную работу без соответствующих причин, он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ.

Как правильно оформить удаленную работу?

Когда сотрудники переводятся на удаленную работу, работодателю необходимо определить, как они будут выполнять свои трудовые обязанности. Для этого необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и попросить работника ознакомиться с ним и подписать.

В дополнительном соглашении или трудовом договоре можно указать следующие условия удаленной работы:

  • режим работы;
  • оплата труда;
  • периодичность выполнения профессиональных обязанностей;
  • условия и правила работы в офисе, если такая необходимость возникнет;
  • механизм передачи результатов работы и отчетности.

Менеджер может самостоятельно определить режим удалённой работы, если это не противоречит трудовому договору. Также важно отметить, что условия удаленной работы не влияют на размер оплаты труда – он должен быть аналогичен оплате за работу в офисе.

Отпуск для удаленного сотрудника предоставляется в общем порядке, если он работает в таком формате постоянно. Если же работает временно, то правила отпуска устанавливаются согласно главе 19 Трудового Кодекса РФ.

Время, которое удаленный сотрудник проводит на связи с работодателем, должно включаться в его рабочее время. Например, если компания связывается с удаленным сотрудником во время его отдыха, то это время нужно засчитывать за рабочее.

Обратите внимание, что на удаленного сотрудника распространяются все нормы и правила трудового законодательства.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Добавить комментарий

Нажимая на кнопку "Отправить комментарий", я даю согласие на обработку персональных данных и принимаю политику конфиденциальности.

Блог Kadrout