В последнее время на рынке труда складывается положительная тенденция: уровень безработицы достиг минимальных показателей. Причём не хватает кадров как высококвалифицированных, так и синих воротничков. Так и для удалённой работы, так и для офисной. В таком положении особенно возрастает спрос на выпускников и молодых специалистов, и бизнесу предстоит привлечь на удалённую работу самых юных и перспективных кандидатов.
Задача непростая: с одной стороны, необходимо поддерживать высокое качество удалённой работы и соответствовать ожиданиям, с другой — важно создать положительный опыт для кандидатов, чтобы не только удержать их, но и сохранить их лояльность как потенциальных клиентов. Основной приоритет для бизнеса — это привлечение сотрудников, которые в будущем принесут результат.
При найме молодых специалистов работодателям важно учитывать несколько особенностей:
- Выпускники одновременно подают заявки в множество компаний и программ. 35% выпускников пытаются найти удалённую работу, отправляя своё резюме более чем в 10 компаний
- Процесс найма и адаптации молодых сотрудников не только формирует их впечатление о работодателе, но и зависит от существующего восприятия бизнеса. 68% респондентов считают, что процесс найма отражает отношение компании к своим сотрудникам.
- Как оценить эффективность кандидатов, не имеющих опыта удалённой работы? Успех в учебе не всегда является показателем будущих достижений. Лучший выход — это профессиональная оценка при приеме на удалённую работу. Молодые специалисты воспринимают ее положительно: 94% выпускников готовы пройти оценку, чтобы показать свои возможности.
Нанять сотрудника, которого нет в реальности
Мы провели опрос среди работодателей, чтобы узнать, каким они видят идеального кандидата на удалённую работу. Оказалось, что идеальный сотрудник должен сочетать в себе совершенно противоположные качества и навыки.
- С одной стороны, от него ожидают, что он будет вовлеченным, способным работать в команде и даже брать на себя лидерские функции в удалённой работе.
- С другой стороны, он должен быть первоклассным исполнителем, который всегда доводит задачи до конца.
На практике такие качества редко сочетаются в одном человеке. Только 6% людей способны сочетать такие разносторонние характеристики. Поэтому работодателям стоит быть реалистичнее в своих желаниях.
Найти молодого специалиста, который с легкостью справится с любой задачей удалённой работы, практически невозможно. Нанять сотрудника универсального не получится. Каждый будет в чем-то лучше, в чем-то хуже. Но вы можете выбрать наиболее важные для вашего бизнеса навыки и сосредоточиться на них.
Какие вызовы ставит удалённая работа
В любой удалённой работе для начинающих специалистов будет три основных категории вызовов:
- Взаимодействие с командой, удалённая работа и отношения. Поэтому на уже на этапе собеседования есть смысл проанализировать способность создавать кросс-функциональные связи, налаживать контакты с новыми коллегами по удалённой работе и даже управлять небольшими задачами, сотрудничая с другими сотрудниками. Для последнего, кстати, подойдёт формат групповых интервью.
- Анализ и принятие решений. Это о тех моментах, когда необходимо понять суть проблемы, изучить ее, предложить решение и внедрить его на практике в удалённую работу.
- Результаты и развитие. Здесь важно умение взять задачу и довести ее до конца, даже если отсутствуют четкие инструкции. Также для удалённой работы важно стремление специалиста к саморазвитию и профессиональному росту без постоянного контроля работодателя.
Какие задачи для молодых специалистов оказываются самыми трудными в удалённой работе? Большинство молодых специалистов признают, что им нелегко брать на себя руководящие обязательства. В целом для сегодняшнего поколения полномочия и власть не являются ценностью сами по себе. Лишь 8% респондентов готовы брать на себя ответственность в удалённой работе, а треть опрошенных категорически избегают лидерских ролей.
Быстрое включение в удалённую работу без чётких инструкций. Это бывает нелегко, потому что требует от молодых специалистов высокой гибкости и самостоятельности.
На этапе собеседования оценка этих задатков может служить как инструментом отбора, так и методом диагностики для выявления слабых сторон и дальнейшей адаптации. По результатам оценки руководитель сможет определить, в какие отдел стоит нанять сотрудника и на какие задачи лучше всего направить. Важно на старте создать для него условия, где он сможет добиться успеха в своей удалённой работе и получить позитивную обратную связь от руководства.
