Нет проблем нанять сотрудника, если вы Google. Кандидаты сами к вам тянутся, стоить разместить вакансию и у вас мощный поток соискателей на любую удалённую работу. И одно резюме круче другого, и все готовы выполнить тестовое задание, и на собеседование — очередь. Молодому бизнесу нанять сотрудника для удалённой работы в разы сложнее, поэтому очень важно, чтобы процесс найма был чётко отлажен.
Нанять HR-менеджера в самом начале
Часто в удалённой работе команды старптапа рекрутингу не уделяется никакого внимания. Не до этого. Когда возникает потребность нанять сотрудника, работодатель просто просит кого-нибудь разместить вакансию, а собеседования и интервью проводит сам. В общем, на начальном этапе рекрутера просто нет, либо первоначальный отбор персонала передают на аутсорс.
С другой стороны, если есть возможность с самого начала взять на удалённую работу HR-менеджера это не только закроет проблему с кадрами (что важно, потому что в первое время команда стартапов растёт динамично, увеличиваясь в 2-3 раза ежегодно), но и начнёт системно формировать HR-бренд, который станет магнитом для кандидатов в будущем.
Даже если у рекрутера удалённая работа, важно поддерживать постоянный контакт с работодателем и командой, чтобы быть в курсе решений, принятых на совете директоров, знать текущую стратегию компании, состав команд и их удалённую работу, задачи, стоящие перед ними. Это нанять сотрудника быстрее и эффективнее, так как рекрутер точно знает, какие навыки необходимы, какие задачи нужно решить на этой удалённой работе. Когда рекрутер становится полноценным участником команды, его интерес к тому, чтобы нанять сотрудника и к его быстрой адаптации значительно возрастает по сравнению с ситуацией в крупных компаниях, где он часто просто является частью бюрократической системы.
Индивидуальный подход в удалённой работе
Если вам нужно нанять сотрудника на удалённую работу в небольшую и неизвестную команду, которая ещё и не может предложить лучшие на рынке условия, то всё что вам остается — очаровывать индивидуальным подходом. Если вы IT-гигант, вам не нужно уделять много времени презентации компании, кандидат на собеседование приходит уже заряженным. Но стартапу стоит рассказать о стратегических планах бизнеса, о том, какие сложные и интересные задачи предстоит решать в рамках удалённой работы на этой позиции. Будьте дружелюбны и открыты, подходите индивидуально к каждому соискателю. Особенно важно понять, насколько ценности кандидата соответствуют духу бизнеса и команды. Это рекрутер должен определить еще на начальном этапе трудоустройства. У каждого бизнеса есть свои тревожные знаки в поведении потенциальных сотрудников. Например, вы понимаете, что излишняя фокусировка на мелочах может повредить удалённой работе (хотя для некоторых позиций, например, разработчика или тестировщика, это необходимое качество).
Никакой бюрократии в удалённой работе!
Меньше бюрократии, больше гибкости. В стартапах обычно нет сложных технических заданий, которые месяцами обсуждаются на совете директоров. Придумали, сделали, внедрили! Лёгкая удалённая работа без звонков и бесконечных согласований. На процессах трудоустройства это тоже отражается: меньше этапов собеседования, решение нанять сотрудника принимается довольно быстро. У этого есть и плюсы, и минусы.
Например, если вы устраиваетесь на удалённую работу в крупную компанию, то скорее всего ваш социальный пакет будет уже обкатан на многих поколениях предыдуших сотрудников. В стартапах программы поддержки и соцпакет часто формируют на ходу — в зависимости от потребностей коллектива. Для кого-то это преимущество — сотрудник может влиять не только на развитие продукта, но и на саму компанию, предлагая варианты.
Гибкость касается и условий зарплаты. В большой компании, а уж тем более государственной вы будете иметь дело со штатным расписанием, в котором написано, сколько готовы платить за вашу удалённую работу. И ни копейки сверх этого выторговать не получится. С работодателем в стартапе обычно можно обсуждать разные варианты по размеру и структуре оплаты, жесткого штатного расписания нет.
Развитие вместе с командой
Корпорации хотят нанять сотрудника, чтобы закрыть определённую функцию. Для работодателя в стартапе важны не только навыки, но и человек, его желание приносить пользу бизнесу, и самому расти и развиваться. Поэтому если на собеседование приходит кандидат без опыта, но полный энтузиазма, его готовы обучить и дать удалённую работу.
Границы между отделами проницаемы, и всегда есть возможность заняться смежными задачами, которые раньше никто не решал. Эти задачи обычно берут на себя те, кто ищет что-то новое и интересное. С ростом задач, ответственности и объёма удалённой работы растет и заработная плата сотрудника.
