Допустим, у вас стоит задача нанять сотрудника на удалённую работу. Вы собрали достаточно много откликов, вы проанализировали тестовые задания кандидатов и вот перед вам лежит 4-5 резюме кандидатов-полуфиналистов и вам предстоит решить, кому предложить трудоустройство. Расскажем, на чём стоит сосредоточиться, чтобы нанять сотрудника лучшего из возможных.
Отбираем резюме для удалённой работы
Логично, что вы захотите нанять сотрудника, чей опыт и профессиональные навыки соответствуют задачам предстоящей удалённой работы. Чтобы понять, насколько соискатель подходит, обратите внимание на хронологическое развитие карьеры.
- Время и продолжительность работы в сферах, связанных с предлагаемой должностью. Это позволяет нам составить представление о его опыте и компетенции. В том числе смотрим, есть ли опыт удалённой работы.
И здесь не всегда больше значит лучше. Допустим, вы хотите нанять на удалённую работу сотрудника на должность SMM-менеджера. У вас есть два кандидата. Опыт одного 5 лет, но в последние два года занимался маркетингом, но не был связан с SMM. У другого опыт удалённой работы SMM-менеджером 2 года, но свежий. Кому отдать предпочтение? Зависит от задач, но если вам нужно именно продвижение и оптимизация, то лучше нанять работника номер два, потому что поисковые алгоритмы постоянно меняются, и его знания более соответствуют сегодняшнему моменту.
- Профессиональный рост и стабильность на предыдущих должностях. Мы обращаем внимание на профессиональный рост кандидата и на его способность удерживаться на конкретной должности в течение длительного времени.
Если вы заметили какое-то странное развитие сюжета, например, человек с руководящей должности перешёл на линейную, спросите его на собеседовании, с чем связан этот демарш. Возможно, это был осознанный дауншифтинг, или человек предпочёл удалённую работу в связи с семейными обстоятельствами, или видел в этом возможность обрести навыки в смежной области.
- Частота смены работы. Анализируем, как часто кандидат менял места работы. Если для таких перемен не было объективных обстоятельств, это может говорить о нестабильности и недостатке принятия ответственности. Нанять сотрудника, который упорхнёт от вас через месяц вы наверняка не захотите.
Если человек часто меняет удалённую работу, это может свидетельствовать о том, что он не на своём месте. Он занимается чем-то ,что не приносит ему удовольствия, и это раздражение побуждает его искать новые вакансии на дому, хотя на самом деле нужно искать себя в другой сфере.
Однако, если специалист очень долго сидит на одном месте, это тоже тревожный признак. Странно, что за всё это время ему не хотелось роста и развития. Высок риск нанять сотрудника вялого и безинициативного.
Конечно, существуют исключения, когда HR-менеджер не станет исследовать резюме под лупой. Например, у компании может быть ограничен бюджет и у вас не будет много кандидатов на эту удалённую работу. Или если позиция не требует специфических профессиональных навыков, вы можете нанять сотрудника без опыта и без образования и предоставить ему обучение. Или, допустим, вы предлагаете удалённую работу для начинающих и у ваших кандидатов в резюме вообще ничего ещё не написано.
Тестовое задание при удалённой работе
Тестовое задание — это отличный способ оценить реальные навыки кандидата. Они могут включать удалённую работу над небольшой задачей, тесты или решение кейсов. Например, копирайтера вы можете попросить написать короткую статью (и даже оплатить её). В качестве тестового задания для соискателя на должность корпоративного юриста предложить подготовку проекта договора.
Если мы говорим об удалённой работе, то в качестве тестового задания разработайте что-то, что нельзя нагуглить. Пусть кандидат проявит творчество и смекалку.
Тестовое задание можно дать непосредственно во время интервью, чтобы оценить как человек действует в напряжённой ситуации, как справляется с поставленной задачей. Это поможет нанять сотрудника стрессоустойчивого и с гибким мышлением.
Однако наблюдая за кандидатом, выполняющим тестовое задание, помните, что проверять нужно не сумму знания, а подход к решению задачи. Как человек размышляет, что он делает, если столкнулся со сложностями. Словом, сосредоточьтесь на soft skills.
Дополнительные методы отбора
Удалённая работа рекрутера не сводится к тому, чтобы разместить вакансию и собрать резюме. Некоторые работодатели используют психологические методики и личностные опросники для того, чтобы выбрать лучшего кандидата. Например, многофакторный тест Кеттлера может быть отличным инструментом для отбора специалистов на удалённую работу.
Эта методика помогает оценить коммуникативные, интеллектуальные, регуляторные свойства и эмоциональный интеллект. Работодатели, которые используют тест Кеттлера говорят, что он помогает выделить наиболее приоритетные личностные качества для конкретной позиции и сравнить их с качествами соискателей.
Например, для удалённой работы вам нужен сотрудник, который будет кропотливо обрабатывать большие массивы данных. Это монотонная работа на компьютере, которая не подразумевает коммуникацию с людьми. Результаты опроса помогут понять, подходит ли эта позиция для конкретного человека. Вам нужен интроверт, который ищет удалённую работу без звонков, выдерживает однообразный поток задач, внимателен и сосредоточен.
Надеемся, что изложенные способы помогут вам выбрать лучшего кандидата из числа перспективных и нанять сотрудника для удалённой работы
