Ведущие менеджеры перессорились из-за проекта. Отделы не помогают друг другу, а соперничают. Каждый считает, что коллега его подсиживает. И все втайне ненавидят работодателя. Если в вашем бизнесе удалённая работа сложилась как-то так, нужно что-то менять.
Война отделов в удалённой работе
Работодатель может обнаружить, что два отдела находятся в перманентном состоянии конфликта и это отражается на удалённой работе обоих подразделений. Например, колл-центры и менеджеры по продажам могут валить друг на друга ответственность за проваленные сделки. Маркетологи заваливают работой дизайнеров и контент-менеджеров. HR-менеджер и работодатель по-разному видят стратегию работы с командой.
Решением может стать стратегическая сессия при участии руководства и представителей конфликтующих сторон. Нужно обсудить ситуацию открыто и показать, как вражда влияет на общие результаты удалённой работы, а значит в конечном счёте их премиальные и бонусы. После этого можно обсудить, как отделы могут прийти к скоординированным действиям ради общей цели. Через неделю-другую стоит провести повторную сессию, обсудить получается ли следовать плану и внедрять в удалённую работу изменения, о которых договорились. Если это будет необходимо, внести корректировки.
Попросите всех сотрудников конфликтующих подразделений изложить попунктно, что мешает продуктивной удалённой работе. Затем возьмите два списка и устройте брейншторм. Важно модерировать дискуссию в цивилизованном русле, чтобы избегать личных нападок и оскорблений, а вместе обсуждать, как можно общими усилиями решить проблемы, возникшие в удалённой работе команды. Важно попробовать найти решения по каждой из озвученных трудностей. «Что мы можем сделать? Как бы мы могли это исправить?» это гораздо лучше, чем выяснять, кто виноват.
Например, продажники жалуются, что колл-центр, стремясь закрыть сосбтвенные KPI передают им незаинтересованных и нецелевых лидов, которых сложно закрыть на продажу. В итоге удалённая работа целого отдела становится бесполезной. А звонари огрызались, и говорили, что криворукие сотрудники отдела продаж не умеют дожимать сделки, хотя клиенты к ним приходят тёпленькими. Если остраниться от эмоций и перевести разговор в конструктивное русло, отвечая на вопрос «Как бы мы могли улучшить нашу совместную удалённую работу?», получится найти решение. Например, оптимизировать скрипты которыми пользуются менеджеры из колл-центра.
Коллеги переругались и это отражается на удалённой работе
Бывает такое, что в межличностном конфликте обе стороны идут на принцип, что в конечном счёте делает невозможным их сотрудничество в рамках удалённой работы. Это никуда не годится. Чтобы заполировать ситуацию нужно попросить каждого из участников конфликта изложить свою точку зрения на сложившуюся ситуацию. Важно не только внимательно выслушать, но и показать, что вы действительно заинтересованы в разрешении конфликта. Реагируйте с пониманием, избегая критики и не обесценивая эмоции сотрудников.
Если черная кошка пробежала между сотрудниками разных отделов к беседе могут быть привлечены их непосредственные руководители. Нужно обсудить ситуацию, договориться и принять решение, которое сотрудники обязаны будут выполнить. Потому что бизнес и удалённая работа важнее личных неурядиц.
Большие проблемы в удалённой работе возникают, если ссорятся менеджеры, которые часто пересекаются по задачам и имеют общие проекты. Возможно, для них стоит организовать тимбилдинг или коуч-сессию. Это поможет им взаимодействовать в удалённой работе, брать ответственность, находить компромиссы и договариваться.
Если конфликт действительно серьезный и между сотрудниками нарастает агрессия, проведите совместную встречу с психологом. Нейтральный посредник поможет найти решение, которое устроит обе стороны и наладит удалённую работу.
Руководитель придирается к одному из подчиненных
Например, вы работодатель и вам стало известно, что один из руководителей отдела изводит придирками конкретного менеджера. В такой ситуации важно внимательно выслушать сотрудника, который чувствует давление со стороны начальника. Подходите к разговору с искренним вниманием и заботой, чтобы человек понимал, что вам важно, чтобы ему была комфортна его удалённая работа. Иногда оказывается, что начальник отдела просто пытается дать конструктивную обратную связь по удалённой работе, но сотрудник ощущает это как давление и придирки. Особенно, если мы говорим про творческого человека. Возможно также, что предвзятость и негатив продуцируются не руководителем, а самим сотрудником.
Дальнейшие действия зависят от корпоративной иерархии и возможны разные варианты. Например, можно вывести сотрудника из подчинения конкретного управленца, например, переведя в другой отдел. Или договориться, что по удалённой работе он будет отчитываться другому человеку, и от него же получать задачи. Мудрые работодатели стараются избегать подобных ситуаций, регулярно анализируя настроение в коллективе и интересуясь у сотрудников их состоянием и отношениями в команде. Такие беседы помогают выявить и предотвратить потенциальные конфликты на ранних стадиях. Также вы можете многое узнать о климате внутри коллектива и особенностях удалённой работы, если будете проводить exit-интервью с увольняющимися сотрудниками.
