Основа для успеха любого проекта — крепкая и слаженная команда, которая осознаёт цель и важность своих действий. В таком коллективе человек выполняет свою удалённую работу не для того, чтобы денег заработать, а ещё и что-то изменить что-то в мире, создать классный продукт или как-то повлиять на существующий. И часто этим компасом является корпоративная культура. В случае удалённой работы она так же важна, поэтому мы говорим о ней в нашем блоге.
Сегодня это сложно представить, но само понятие о корпоративной культуре зародилось 19 века в военной среде. Ещё когда в помине не было никакой удалённой работы, немецкий фельдмаршал Мольтке определил так взаимоотношения офицеров, которые следовали уставу, имели свой стиль решения конфликтов и придерживались основных ценностей, таких как честь и дружба. Аналогично, можно упомянуть средневековые гильдии, в которых проявления духа коммьюнити выражались в общности цветов, символов и атрибутов, по которым члены гильдии могли отличить своих коллег от чужих.
Задолго до удалённой работы
Словом, это понятие описывает нормы и правила поведения сотрудников в различных ситуациях, а также ценности и общее направление команды. В 1973 году антрополог Клиффорд Гирц сформулировал основные положения теории корпоративной культуры для компаний.
- Цели и задачи компании, что определяют общее направление деятельности и ориентируют сотрудников на достижение конкретных результатов.
- Ценности и традиции, формирующиеся в процессе работы компании и являющиеся важными ориентирами.
- Установленный стиль лидерства. Это влияет на формирование атмосферы в коллективе и определяет способы руководства и мотивации команды.
- Возможные варианты решения конфликтов. Они могут возникнуть внутри коллектива или в отношениях с клиентами и партнерами.
- Нормы поведения внутри коллектива, помогающие сохранять дружественную и конструктивную атмосферу.
- Корпоративный стиль может проявляться в общих ценностях, стиле общения, оформлении рабочих пространств и т.д.
Понимание структуры, по которой строится корпоративная культура, позволит более полно прописать перечень правил, норм и ценностей, которыми будет руководствоваться команда в своей удалённой работе.
Три уровня корпоративной культуры
Если вам придёт в голову понаблюдать за удалённой работы какой-то компании и посмотреть, как они взаимодействуют, то вскоре вы сможете выделить несколько пластов в их общности:
⭐ Артефакты
Первый, самый эффектный и самый простой уровень корпоративной культуры — материальный. Всё то, что можно увидеть, услышать, потрогать. Фирменные бланки, униформа, футболки с логотипом, единый дизайн сайта и социальных сетей, мерч и многое другое. Визуально он самый заметный и броский и позволяет компании выделиться на рынке и отличиться от конкурентов.
⭐ Ценности
Второй уровень корпоративной культуры связан с ценностями, в которые верят все члены команды и руководители. Зачем мы делаем свою удалённую работу? Какими принципами мы руководствуемся при этом? Определение основных ценностей удалённой работы несложно, но является крайне важным для команды, чтобы все двигались в одном направлении и лучше понимали друг друга.
⭐ Представления
Третий уровень — самый неуловимый, связан с базовыми представлениями. Это что-то объединяющее всех от топ-менеджера до последнего ассистента. Поведенческие паттерны, мировоззрение, жизненный опыт… Хороший HR-менеджер, чтобы нанять сотрудника на удалённую работу, ещё на собеседовании считывает эти вайбы как «наш человек!»
Задача со звездочкой: какие представления и мировоззренческие паттерны объединяют команду, где практикуется удалённая работа?
Зачем это надо при удалённой работе?
Казалось бы, если у тебя удалённая работа, тебе не нужно непосредственно пересекаться с работодателем и носить фирменную одежду, то можно и не париться. Какие вообще функции несёт корпоративная культура конкретно в случае удалённой работы?
Мотивационная функция основана на ценностях. Это ответ на вопрос: «Почему мы все делаем свою удалённую работу. Зачем создан этот бизнес и с каким посылом?»
Имиджевая функция связана с восприятием компании ее партнерами, клиентами и конкурентами. Она позволяет компании выделиться на рынке и стать узнаваемой.
Идентификационная функция заключается в том, что все сотрудники чувствовали себя частью единого целого, работали слаженно и эффективно, даже если удалённая работа не позволяет им взаимодействовать напрямую.
Организационная функция помогает систематизировать работу разных отделов и коммуникацию между ними, что улучшает производительность и качество работы.
Вовлекающая функция предполагает участие всех сотрудников в жизни и развитии компании или проекта, насколько это позволяет формат удалённой работы.
Адаптивная функция призвана делать комфортным старт в удалённой работе для начинающих сотрудников
Управленческая функция связана со стилем лидерства и поведением руководителей, формулирует внутренние нормы и правила удалённой работы с командой, что улучшает управленческие процессы в компании.
Чем чревато отсутствие корпоративной культуры?
Полного отсутствия не бывает. Какая-никакая, а она всё равно сложится. Но если работодатель не заботится об этом или посылает противоречивые сообщения, то это может напрямую отразиться на удалённой работе.
- Низкая мотивация сотрудников. Если человек не чувствуют, что его удалённая работа имеет ценность, он будет меланхолично отсиживать часы.
- Неэффективная удалённая работа в команде.
- Негативная репутация бизнеса. Если у вас нет ценностей бережного и заботливого отношения к своим клиентам и партнёрам, то вы можете заработать себе дурную славу.
- Неэффективное управление. Для удалённой работы это особенно критично.
- И даже потеря конкурентоспособности
Надеемся, что мы достаточно вас впечатлили, и в следующей статье мы расскажем, как выстроить корпоративную культуру в удалённой команде.
