Вопрос управления персоналом всегда был ключевым для компаний. В этой статье мы поговорим о том, как можно оптимизировать удалённую работу кадрового отдела, рассмотрим новые тренды, упрощающие потоковые процессы для HR-менеджеров, и разберём оптимальные инструменты взаимодействия между новыми сотрудниками и действующим коллективом.
1. Кросс-командность в удалённой работе
Создание команд из людей, обладающих различными навыками, позволяет работать инновационно, эффективно и с нестандартным подходом. А вакансии на дому помогают построить удалённую работу, собирая лучшие умы по всему миру. Но когда люди в команде такие разные, бывает непросто их сдружить.
Тут может быть полезен опыт одной российской IT-компании, которая оговорила принципы взаимодействия внутри коллектива. Основным правилом было уважительное отношение друг к другу. Но всё остальное сотрудники решали сами: как часто созваниваться, использовать ли камеры на совещаниях, как выстраивать свою удалённую работу. В результате эксперимента часть коллектива никогда не видела остальных сотрудников, а вторая – каждую неделю проводила онлайн-встречи в интернете, на которых обсуждались не только рабочие задачи, но и личные вопросы. Итогом такого разделения взаимодействия стали плюс-минус равные результаты работы между группами, что доказывает возможность применения и первой, и второй стратегии.
2. Анализ профессиональных способностей
В сущности HR-менеджер охотится за комплексом, а иногда за какой-то редкой комбинацией навыков. Чтобы понимать, какой человек нужен команде, и какой вектор развития предложить действующим сотрудникам, нужно учитывать два фактора:
- В каком направлении развивается компания;
- Текущий уровень подготовки потенциальных сотрудников.
Например, если какая-то позиция подразумевает работу для начинающих, вы рассматриваете соискателей без опыта и анализируете их на потенциал профессионального развития в конкретной области. Например, вакансии копирайтера, разработчика, SMM-менеджера необходимо подбирать с учетом текущих навыков и возможности планомерного развития знаний. В дальнейшем вы можете нанимать и развивать сотрудников таким образом, чтобы закрывать необходимые компетенции внутри команды. Это большая и важная работа, и она требует стратегического подхода.
3. HR-аналитика
К сожалению, аналитика в HR-отделах всё ещё остаётся мистическим единорогом: все знают, как это должно быть, но никто не практикует. Обидно. Для любого направления удалённой работы HR-метрика является необходимостью на каждом этапе: от первой коммуникации кандидата с вакансией до последнего дня сотрудничества. При удалённой работе, когда часть процессов происходит не на ваших глазах, аналитика особенно важна, так как помогает обнаружить внутренние проблемы и скрытые процессы.
Возьмём к примеру такой простой показатель, как текучка кадров. Анализ этой метрики в динамике даёт представление о том, какие процессы проседают, насколько сотрудникам комфортна их удалённая работа, окупает ли каждый новый сотрудник затраты и усилия, вложенные на его обучение. Причём этот анализ нужно проводить сегментировано: отдельно по новым сотрудникам, по отделам и т.д
При этом работа HR-аналитиков должна вестись системно и продолжительно. Когда компания внедряет современные механизмы и может объективно оценивать свои успехи на фоне действий конкурентов, для нее процесс удалённой работы становится структурированным и эффективным.
4. Внутренние коммуникации в удаленной работе
Внутренние коммуникации это не только про корпоративчики. Это ещё и про дух команды, про ценности компании, про миссию. Каждый сотрудник должен понимать, как проект меняет мир, и каков конкретно его вклад в это большое и важное дело. HR-менеджеры становятся проводниками бренда и определяют стратегию развития всего персонала. В случае удалённой работы это не менее важно.
В идеальном варианте коммуникации распределяются между ответственными лицами. Например, за корпоративную культуру должен отвечать один сотрудник, систему внутренних ценностей разрабатывает другой, а продвижение корпоративных отношений третий. Но на деле это не всегда так работает, и часто HR-менеджер становится и массовиком-затейником, и носителем корпоративных ценностей. Это не так страшно. Хуже, когда люди, отвечающие за внутренние коммуникации становятся рупорами руководства. Пусть у вас будет команда, в которой мнения и идеи свободно циркулируют без субординации и искусственных барьеров.
Главное, что говорит о высоком профессионализме HR отдела в компании – это поступательное развитие бренда, повышение его узнаваемости в массах и высокая заинтересованность всех работников. И неважно, чем занимается специалист, входит ли в его функции удаленная работа без звонков или коммуникация с клиентами вживую.
5. Значение мотивационных факторов
Удалённая работа — это стиль жизни. Поэтому людей, которые выбирают онлайн-работу за компьютером не мотивируют одни лишь деньги. Им важны ещё десятки вещей: возможность реализации, экологичность того, чем они занимаются, комфортное взаимодействие. Большинство сотрудников ищущих подработку или легкую удаленную работу обращают внимание на возможность гибкого графика, лояльность компании, предоставление условий для личного роста, популярности бренда и т.д.
Пример из жизни. В одной российской компании поменялся исполнительный директор. И решил изменить стратегию компании в целом. Раньше это была «уютная айтишечка» с почти домашней атмосферой, а стала «акулой бизнеса». Новый директор нанял молодых крикливых менеджеров, которые взывали к KPI и рвались надрать зад Илону Маску. Жесткие правила были ориентированы на итоговый успех и результат. В итоге некоторые «старички» не приняли новые ценности и не смогли найти в себе дополнительную мотивацию для совместной работы с амбициозными новичками, что привело их к уходу из проекта.
Возможности удаленной работы должны отвечать запросам сотрудника и компании, делать взаимодействие сбалансированным и выгодным для каждой из сторон. Чем выше мотивация работника, тем большую пользу он будет приносить организации. Главной задачей работодателя при этом становится создание команды, где каждый специалист сможет заниматься постоянным улучшением процессов на удаленной работе, вместо рутинных операционных функций.
6. Продуктовый HR-подход в удалённой работе
И напоследок: каждая компания придёрживается какого-то своего подхода в HR. Он складывается или стихийно, или планомерно, но всегда будет индивидуален для каждого проекта. Одним из самых актуальных подходов сейчас считается продуктовый.
Основная особенность данного метода выражается в смещении фокуса на пользу конкретного продукта для бизнеса. HR-менеджеры и аналитики должны закрыть все потребности и боли заказчика наиболее эффективным способом. Причём эти усилия направлены к разным адресатам: работодатель, сотрудники, соискатели.
Например, вам нужно понять, почему после декрета сотрудницы не возвращаются на работу, а увольняются? Как это можно исправить? HR-менеджер, практикующий продуктовый подход прогонит эту задачку по алгоритму:
- Формулируем цель. Чётко обозначаем, какую проблему нужно решить.
- Решаем, какие метрики помогут достоверно оценить результат
- Выдвигаем гипотезу, предполагая, в чём основная причина проблемы
- Опрашиваем всех заинтересованных лиц
- Делаем необходимый минимум, «чтобы все заработало».
- Анализируем метрики. Если что-то не так, возвращаемся к пункту №3.
- Если решили проблему, оставляем как есть, не внося улучшений ради улучшений.
В нашем примере с подачи HR-ассистентов руководство компании пришло к решению предлагать молодым мамам удалённую работу с удобным графиком с того момента, как малышу исполнится полгода. Это давало маме возможность оставаться в профессии, комфортно совмещать это с материнством и получать дополнительный доход.
Работа HR-помощников сложна, а её важность трудно переоценить. Применяя перечисленные выше подходы, вы сможете автоматизировать процессы и научиться приносить больше пользы, прилагая меньше усилий для этого.
