В США большинство работодателей ежегодно инвестируют в обучение одного сотрудника 1500 долларов, считая это ключевым элементом роста бизнеса. Как же следует решать этот вопрос российским предпринимателям в период экономических трудностей? Необходимо ли повышать квалификацию персонала или нужно стремиться сразу нанять сотрудника, который всё умеет? Если нужно обучать, то каким образом это лучше всего сделать?
Непрерывное учение — новый тренд
Есть кластер профессий, которым необходимо регулярное повышение и подтверждение квалификации. Если вы хотите нанять сотрудника в бухгалтерию, в юридический отдел, если ваш бизнес как-то связан с медициной или образованием, то регулярные обучающие курсы станут вашей рутиной. Эти сферы более подвержены изменениям — в плане законов и правил ведения документации.
Бизнес, который занимается реализацией товаров или услуг заинтересован в том, чтобы менеджеры по продажам владели новейшими техникам продаж и хорошо разбираться в переговорах. От этого напрямую зависит прибыль компании. Прежде чем нанять сотрудника на линейную должность, будьте готовы, что его придётся обучить после заключения договора, а затем, возможно, с ним проститься. Потому что текучка в отделах продаж страшная.
Корпоративное обучение требуется не только только сотрудникам без опыта и без образования. Для тех, кто давно работает в профессии, это тоже важно по нескольким причинам: 1. Сотрудник сможет расширить круг своих задач и углубить экспертность, а также оставаться в курсе всех важных трендов 2. Когда люди долго у вас работают, для них важен профессиональный и карьерный рост. 3. Важно освежать навыки, поскольку со временем они могут забыть тонкости своей работы, а их интуиция может ослабнуть.
Производственная сфера также диктует необходимость теоретического обучения сотрудников. Регулярная замена оборудования, внедрение новых технологий и систем мониторинга означает, что нанять сотрудника недостаточно, важно постоянно актуализировать его знания. Персонал должен обладать высокой степенью профессионализма, чтобы не только гарантировать качество, но и безопасность труда.
Как организовать процесс обучения в бизнесе
В крупных компаниях развитием персонала обычно занимается целый отдел. Работодатель в небольшой компании может нанять сотрудника, который организует и проведет тренинг для сотрудников. Формат, продолжительность, программа курса согласуется с руководством компании в зависимости от целей и бюджета.
Это непрерывная работа: для начинающих сотрудников достаточно презентации и небольшой вводной. Обычно после интервью, собеседования, тестового задания и подписания договора менеджер по персоналу приветствует нового члена команды и организовывает его онбординг. Для более серьёзных задач, таких как повышения квалификации или дополнительного обучения персонала лучше нанять сотрудника тренингового агентства.
Взгляд со стороны бывает полезен. Работник внутри фирмы, хорошо разбирающийся в бизнесе, смотрит на вещи однобоко. Если нанять сотрудника извне, то он может обнаружить нечто, что не видно группе и предложить неожиданные и эффективные решения.
Кроме того, люди склонны более беспристрастно относиться к постороннему человеку, чем к коллегам, с которыми они общаются ежедневно. Часто внешний бизнес-тренер, не работающий в компании, может быть более успешным в общении с сотрудниками, хотя это всегда зависит от конкретной ситуации. Руководитель сам определяет, что лучше всего подходит в каждом конкретном случае.
Как организовать бюджетное обучение персонала
Обучающие курсы стоят недёшево, и работодатель, изучив все отклики и приглашения, может обнаружить, что нанять сотрудника сертифицированного тренингового центра бизнесу не по бюджету. Большинство руководителей предпочитают использовать собственные ресурсы, когда речь идет о повышении квалификации сотрудников.
Но всё же есть способы снизить расходы на образование без ущерба для его стандартов. Например, отправить одного сотрудника на тренинг, а по возвращению тот устроит мастер-класс для всех коллег. Это распространённая практика, когда новых сотрудников обучают опытные специалисты, которые делятся своими знаниями и умениями.
В странах, где развито профсоюзное движение, компании нередко объединяются с другими участниками рынка для организации совместного обучения, что гораздо более экономично.
Нанять сотрудника, которого не придётся обучать
Ещё одна популярная стратегия заключается в том, чтобы сразу при трудоустройстве нанять работника, которого не придётся доучивать. Вместо того чтобы тратить средства на переподготовку, лучше оптимально использовать таланты и ресурсы специалиста. Это более разумный вариант для организации, которая уже зарекомендовала себя. Нанять сотрудника, который уже разбирается в своей области и нуждается лишь в минимальном руководстве, является гораздо более выгодным вложением средств.
Если же сотруднику необходимы необходимы дополнительные знания и навыки, используйте систему наставничества и другие внутренние резервы компании.
Удалённая работа над собой тоже считается
Онлайн-курсы это ещё один способ организовать бюджетное обучение, ведь работники могут слушать лекции в любое время, даже в рабочее время. Курсы в интернете, тренинги и вебинары способны прокачать вашу команду, а организация не требует почти никаких усилий, хватит компьютера и интернета.
Сотруднику достаточно зайти на свое виртуальное рабочее место и обнаружить обучающие материалы, с которыми он может работать в индивидуальном темпе в любое удобное для себя время. Особенно это удобно для удалённых сотрудников, которые не могли бы посещать занятия в группе. Онлайн-курсы сокращают расходы на развитие персонала на 40% по сравнению с очными программами.
Резюме. Что по итогу?
Плохая новость заключается в том, что не все не все могут реально оценить выгоду от корпоративного обучения и курсов. Даже если работодатели проводят тренинги, они не понимают, как оценить их эффективность. Исследование Высшей Школы Экономики показало, что только 17% руководителей и менеджеров высшего звена уделяют время анализу эффективности обучения персонала.
И здесь им стоит перенять опыт зарубежных коллег. Руководство компании Toyota убеждено, что подготовка лучших кадров имеет большее значение, чем производство лучших автомобилей. Поэтому они выделяют значительные суммы денег на своих сотрудников. Японцы понимают, что только квалифицированный и довольный персонал может создать превосходный продукт. Поэтому ещё до того, как разместить вакансию и нанять сотрудника, они готовят для него обучающий и карьерный трек.
Никакой объем обучения не является чрезмерным. Опыт и возможности, приобретенные сотрудниками, с лихвой перекрывают затраты. Повышение профессиональной компетентности напрямую влияет на производительность труда, что благоприятно сказывается на доходе и репутации компании.
