Этот цикл посвящен тому как разработать стратегию найма на удалённую работу, чтобы закрывать позиции быстро и с минимальными усилиями. В первой части статьи мы определили портрет кандидата, отобрали каналы поиска и составили текст вакансии на дому. Что делать дальше?
Отбираем резюме, проводим собеседования и интервью
Чтобы нанять сотрудника на удалённую работу недостаточно разместить резюме. Это только начало. Затем вы анализируете поток анкет, которые получили (если текст вакансии на предыдущем этапе составлен хорошо, то процент мусорных нерелевантных резюме будет минимальным). Здесь вам предстоит оценить опыт кандидатов и соответствие требованиям. Дополнительно можно использовать тестовое задание в онлайн-режиме, чтобы уже на этом этапе исключить неподходящих претендентов. Например, вы рассматриваете резюме только тех кандидатов, которые хорошо справились с тестовым заданием.
Собеседование может проходить в разных форматах: по телефону, очно или онлайн. Конечно, когда мы хотим нанять людей на удалённую работу, то онлайн-форматы кажутся естественными и предпочтительными, но в целом всё зависит от специфики вакансии. HR-менеджеру стоит подготовиться к интервью, продумать вопросы которые не просто будет тянуть время, а действительно помогут оценить важные качества и соответствие требованиям. Вам предстоит понять не только подходит ли человек для конкретной удалённой работы, но и уживётся ли он в команде, будет ли разделять ценности и миссию вашего бизнеса.
Особенности собеседования на линейные позиции
Структура собеседования зависит от вакансии на дому. На простые линейные позиции, когда вы массово набираете людей для простой удалённой работы, интервью с каждым отдельным кандидатом не должно занимать много времени. Обычно диалог включает следующие этапы:
- знакомство;
- попробуйте понять, что кандидат ищет в этой удалённой работе;
- расскажите о предстоящей удалённой работе и озвучьте условия;
- проработайте возражения и ответьте на вопросы.
Такое интервью обычно длится не более 10 минут, поскольку дальнейший разговор может терять эффективность.
Особенности собеседования на сложные позиции
Наиболее глубокие собеседования проводятся для узкоспециализированных должностей (руководители, менеджеры и т. д.), где требуется высокая ответственность. Здесь процесс может быть разбит на несколько этапов:
- Первичное собеседование, на котором выявляются профессиональные навыки и личные качества кандидата через ответы на наши вопросы.
- Тестирование, включающее реальные кейсы для оценки его подхода к решению задач.
- Повторное собеседование, где мы детально обсуждаем нашу компанию и оцениваем ответы кандидата на гипотетические ситуации, а не только его прошлый опыт.
- Кандидатов, которые произвели хорошее впечатление, можно проверить дополнительно: запросить рекомендации от предыдущих работодателей или дать тестовое задание. Это задание должно быть небольшим и занимать не более получаса.
Тестовый период удалённой работы
Первым шагом является определение сроков адаптации сотрудника, то есть когда он начнёт показывать ощутимый результат. Для этого важно вести ежедневный мониторинг его удалённой работы и получать отчёты о выполненных задачах, контролируемые руководителем. По окончании периода адаптации сравниваются планируемые и фактические результаты. Если сотрудник не достиг необходимых показателей, важно выявить причины. После этого можно либо провести дополнительное обучение, либо завершить сотрудничество.
Кандидат, успешно прошедший все этапы отбора, выполнивший тестовые задания и соответствующий требованиям, приглашается на долгосрочную удалённую работу.
Что делать с теми, кто не подошёл?
С теми, кто не прошёл отбор, лучше расстаться на положительной ноте. Их можно включить в кадровый резерв и поддерживать с ними контакт на тот случай, если у вас появится другая вакансия на дому. В будущем таких кандидатов можно привлечь к проектной удалённой работе или рассмотреть при открытии подходящих вакансий.
Что делать с успешными кандидатами?
Для тех, кто успешно прошёл отбор и адаптацию, важно развивать экспертные навыки. Помимо денежного вознаграждения, стоит предложить нематериальные бонусы. Это могут быть медицинские страховки, компенсация проезда или питания, подарки, обучение, участие в конкурсах, награды, корпоративные мероприятия, возможность карьерного роста и другие виды мотивации.
Анализ и оптимизация стратегии
После трудоустройства сотрудника на удалённую работу важно проанализировать результаты процесса подбора. Для этого можно использовать следующие показатели:
- Время подбора — измеряется от момента начала поиска до выхода сотрудника на удалённую работу. Этот показатель помогает оценить эффективность процесса найма и работы HR-отдела, а также спрогнозировать, сколько времени потребуется для будущих подборов.
- Количество и качество откликов из разных источников — позволяет понять, как эффективно работают различные каналы привлечения сотрудников. Важно оценить, сколько просмотров, откликов и кандидатов дошло до собеседований из каждого источника, а также определить, откуда пришёл принятый на удалённую работу специалист и где были наиболее релевантные отклики.
- тоимость найма — учитывает все расходы на размещение и рекламу вакансий, а также затраты на работу рекрутера или кадрового агентства.
- Процент уволившихся сотрудников в первый год — позволяет оценить, насколько качественно был проведён отбор.
Эти метрики помогают анализировать эффективность вашей стратегии подбора персонала и делать прогнозы относительно будущих наймов.
Разработанная стратегия подбора персонала значительно упрощает и ускоряет процесс привлечения квалифицированных сотрудников. Это связано с тем, что вы чётко понимаете цели найма и способы их достижения. Однако важно не только создать такую стратегию, но и периодически пересматривать её, чтобы она соответствовала целям, ценностям и потребностям вашей компании. Таким образом, процесс подбора персонала станет более понятным и эффективным.
