Легко нанять сотрудника, если достаточно разместить вакансию, чтобы получить сотни резюме. Тогда можете колупаться и искать “точно такого же, но с перламутровыми пуговицами”. На дефицитных рынках вы можете оказаться в ситуации, когда ни один кандидат не обладает всеми необходимыми навыками, а нанять сотрудника всё же нужно.
Skill-based-подход для удалённой работы
На что опирается рекрутер, если он решил нанять сотрудника для удалённой работы по старинке? Он листает резюме и выбирает того, кто лучше подходит для позиции. Подсказками в данном случае для него будут образование, опыт и какая-то личная харизма соискателя, которая проявится на собеседовании.
Skill-based-подход работает иначе. В переводе с английского означает “основанный на навыках”. Здесь для поиска кандидата у нас есть конкретный список навыков и компетенций, которые нужны для этой удалённой работы (так как наш блог посвящён удалённой работе, мы будем говорить в основном о ней).
Работодатели, которые практикуют этот подход, понимают какой набор компетенций должен иметь каждый отдел. И хотят нанять сотрудника, который закрывает недостающие элементы.
Например, дизайнерский отдел в рекламном агентстве достаточно креативен, обладаем всем нужным инструментарием, но не имеет достаточной экспертизы в области маркетинга. Сверстают лендинг строго по ТЗ, но не придумают, каким он должен быть, чтобы работала воронка продаж. Тогда перед работодателем встаёт две стратегии:
- Обучить отдел, прокачать их скиллы, чтобы каждый дизайнер стал немножко маркетологом
- Нанять сотрудника, который возьмёт на себя эту часть и будет ставить задачи дизайнерам.
Такой подход позволяет сосредоточиться на главном и избежать ошибки бизнеса, когда задача перед рекрутером ставится некорректно: “Нанять сотрудника до 30 лет, но с 10 летним опытом”. А если у нас дефицитный рынок, то skill-based-подход становится единственной возможностью нанять сотрудника максимально подходящего. Вы сразу будете видеть, какие ваши потребности кандидат закрывает, а в чем он им не соответствует. И тут будут варианты: нанять сотрудника и подтянуть его в тех областях, которые проседают или искать дальше.
Это довольно гибкий подход, но как любая стратегия он имеет недостатки
Нанять сотрудника и не пожалеть
HR-менеджер может оказаться в такой ситуации, когда на рынке нет специалистов с нужными компетенциями. Тогда заявочка “нам нужен профессионал супер-класса” сдвигается в сторону “нанять сотрудника хотя бы адекватного”.
Кроме того вам нужно как-то убедиться, что они соответствуют заявленному в резюме. Тут вам на помощь придут тестовые задания. Каким должно быть тестовое задание, мы уже писали, но повторим:
- Слишком объемные и сложные тесты оставят вас вовсе без кандидатов. Соискатель должен потратить 1-2 часов на выполнение вашего тестового задания
- Нельзя использовать неоплачиваемый труд. Варианты типа “Сделай макет бесплатно, и тогда мы рассмотрим твою кандидатуру” не прокатят.
Конечно, в каждом конкретном случае нужно учитывать специфику удалённой работы, но в среднем соискатели не готовы к обширным тестовым заданиям. Хотите нанять сотрудника не давайте большое тестовое задание. Этим правилом можно пренебречь, если:
Предложение работодателя уникально. Например, вы Google
У вас есть бесконечно много времени на то, чтобы закрыть эту вакансию
Ваши рекрутеры отлично продают не только работодателя, но и саму позицию. Вам удалось создать ажиотаж вокруг вашей вакансии на дому и вы можете себе позволить чуть ли не кастинг.
Skill-based-подход — это довольно гибкая система, позволяющая нанять сотрудника с нужными хардскиллами. Важно понимать, как вы сможете проверить навыки в ходе собеседования и тестового задания и быть готовым вложиться в развитие недостающих компетенций у новичка.
