Работник просит поднять зарплату за удалённую работу. Казалось бы, выполни его просьбу и получишь преданного и мотивированного сотрудника. Да? Не все так просто в сфере управления персоналом. Иногда прибавка становится бесполезной и отрицательно сказаться на его удалённой работе. Разбираемся.
Зачем повышать зарплату?
Зачем работодателю эти издержки, какое влияние они оказывают на удалённую работу сотрудников? Давайте разберемся:
- Мотивация: Повышение зарплаты может стимулировать удалённую работу сотрудников. Они будут работать более эффективно, усердно достигать поставленных целей и превышать ожидаемые показатели.
- Лояльность: Повышение заработной платы уменьшит вероятность того, что сотрудники начнут искать другие варианты удалённой работы, так как они будут более удовлетворены своим текущим положением.
- Польза HR-бренду: Предложение высоких зарплат может сделать компанию более привлекательной для потенциальных кандидатов и увеличить количество откликов на вакансии на дому.
Хотя повышение заработной платы может быть мощным инструментом мотивации и удержания сотрудников, необходимо также учитывать другие аспекты, например, условия труда, обратная связь от руководства, уровень комфорта удалённой работы, корпоративная культура и возможности для профессионального и личностного роста.
Чтобы понять, какие именно потребности имеют сотрудники, важно регулярно собирать обратную связь. Иногда вместо повышения зарплаты более целесообразно инвестировать в улучшение условий удалённой работы, обновление оборудования или внедрение более гибких систем вознаграждения, которые позволят сотрудникам более активно влиять на размер своей заработной платы.
Важно отметить, что в данном контексте речь идет о повышении зарплаты по инициативе работодателя, а не о ежегодной индексации, которая является обязанностью работодателя.
Когда работодателю не стоит повышать зарплату
Когда рассматривается вопрос о повышении заработной платы за удалённую работу, важно учитывать, что в некоторых ситуациях это может привести ровно к обратным последствиям, то есть к снижению мотивации и лояльности сотрудников. Например, если сотрудник, о котором все знают, что он делает свою удалённую работу еле-еле, получает повышение, это может восприниматься коллегами как одобрение его негативного поведения и создать напряженную обстановку в коллективе.
Например, IT-стартап придерживается передовых стандартов: комфортная удалённая работа, онбординг, обучение персонала, отсутствие бюрократии, горизонтальные связи, свободный обмен мнениями. И когда сотрудник приходит и просит прибавку, демократичный работодатель идёт навстречу. Но вскоре выясняется, что этот сотрудник систематически нарушал правила: прогуливал удалённую работу, пропускал общие встречи и игнорировал установленные стандарты. Это вызвало недовольство у других сотрудников, которые начали задавать вопросы: «Почему он получил повышение, хотя плевать хотел на свою удалённую работу?» Решение этой ситуации оказалось сложным: пришлось проводить мотивационные беседы с сотрудником о необходимости соблюдения правил и дисциплины в удалённой работе.
А что делать-то?
Когда сотрудники просят повысить оплату за удалённую работу, важно выяснить, есть ли для этого объективные причины. Например:
- Дополнительные обязанности и ответственность: возможно, сотрудник выполняет задачи, которые не входят в его должностные обязанности, или готов взять на себя больше удалённой работы.
- Достижения компании: особенно, если сотрудник может доказать связь между своей удалённой работой и успехами компании.
- Стаж работы в компании.
Однако, если объективных причин для повышения зарплаты нет, то не стоит этого делать. Например, если зарплата сотрудника уже соответствует рыночным стандартам, а удалённую работу он выполняет без значительных успехов.
Отлично, если в вашем бизнесе все устроено так, что каждый сотрудник четко знает критерии для повышения заработной платы или получения повышения на удалённой работе. Это поможет избежать недопонимания и конфликтов.
