Эта статья предназначена для тех работодателей, которые стремятся превратить подбор персонала на удалённую работу в эффективный конвейер и узнать, как ускорить процесс закрытия вакансий на дому.
Когда бизнес растет, наступает момент, когда нужно расширить команду и нанять сотрудников для удалённой работы. Причём это масштабный процесс, вы оказываетесь перед необходимостью нанять сотрудников как на линейные позиции, так и на руководящие должности. Удалённая работа каждого вносит свой вклад в развитие бизнеса, увеличивает прибыль и укрепляет позиции на рынке.
И вот в этот самый момент HR-менеджеры и работодатель обычно осознают, что нужна стратегия найма. Чёткий долговременный план, включающий шаги по поиску, найму, трудоустройству, онбордингу и удержанию персонала на удалённой работе.
Она поможет вам определить, когда и сколько нужно нанять сотрудников, какие специалисты требуются на удалённую работу, какой бюджет бизнес должен выделить на рекрутинг и сколько времени потребуется, чтобы нанять работника. Грамотная стратегия ускорит закрытие вакансий на дому и будет способствовать развитию как удалённой работы сотрудников, так и бизнеса в целом.
Каких и сколько нужно нанять сотрудников
Чтобы понять, каких бизнесу нужно нанять сотрудников необходимо определить их функции и качества, которые будут востребованы на конкретной удалённой работе. Идеальный подход – проанализировать последовательно всё, чем сотрудник будет заниматься на удалённой работе в течение дня. Все задачи шаг за шагом.
- Выпишите все обязанности и решите, будете ли вы требовательны или готовы принять на эту удалённую работу человека без опыта и без образования. Нужен ли именно практический опыт в данной области или важнее наличие определённых качеств, приобретённых в других сферах?
- Подумайте про то, как вы будете погружать нового сотрудника в его удалённую работу. Кто станет его куратором в первые недели, есть ли детальный и последовательный план обучения, какие этапы пройти специалисту для соответствия требуемым задачам.
- Определите профессиональные критерии отбора (например, наличие опыта) и отдельно личные качества. Подходите к софт скиллам с практической точки зрения. Не пишите от балды «коммуникабельность, обучаемость» и все те штамы, которые соискатели видят в каждой второй вакансии на дому. Например, для этой удалённой работы не важно умение общаться с людьми, а вот способность справляться со стрессами и брать на себя ответственность будет критически важны. Так и напишите в вакансии.
Продумайте процесс рекрутинга и тайминг. Это будет массовый набор на лёгкую удалённую работу или поиск специалистов узкого профиля? Какое количество людей нужно нанять? Подбор одного специалиста обычно занимает около двух недель. Исходя из этих данных, можно оценить, сколько времени потребуется, чтобы нанять сотрудников.
Определить каналы поиска соискателей
Существуют разные источники кандидатов на удалённую работу, некоторые из них очевидны и популярны, другие — нет. Опытные HR-менеджеры понимают, какие каналы нужно задействовать в каждом конкретном случае. Например, площадки, на которых вы можете нанять работников на линейные позиции, будут бесполезны для поиска топ-менеджера.
- Развитие внутри компании. Подумайте можно ли закрыть позицию за счёт собственных сотрудников. Может быть вертикальный или горизонтальный рост в команде станет источником проверенных и лояльных сотрудников.
- Сарафанное радио и обмен информацией в профессиональной тусовке.
- Работные сайты, базы резюме, каналы с вакансиями могут обеспечить вам поток релевантный резюме. Вы можете как размещать собственные объявления, так и парсить резюме специалистов, которые ищут работу.
- Посадочная страница с описанием удалённой работы и условий вакансии, на которую потом вы будете лить трафик контекстной рекламы.
- Сотрудничество с кадровыми агентствами, которые могут помочь нанять сотрудника на удалённую работу.
- Спецпроекты для поиска кандидатов на удалённую работу. Им мы когда-то посвятили отдельную статью. поэтому просто оставим ссылку.
Определитесь с каналами поиска, обрисуйте портрет идеального кандидата, а после исходя из этого определите бюджет и сроки на закрытие этой вакансии на дому.
Создание вакансии на дому
Приступая к описанию удалённой работы, условий и требований к кандидату нужно помнить, что ваша вакансия на дому должна соответствовать запросам кандидатов и быть конкурентоспособной на рынке труда. Хорошо составленное объявление об удалённой работе отвечает на следующие вопросы:
- чем занимается ваша компания;
- какие задачи предстоит решать будущему сотруднику;
- какие требования предъявляются к кандидату;
- какие условия удалённой работы предлагаются;
- как будет оплачиваться удалённая работа;
- какие дополнительные бонусы и льготы предусмотрены;
- чем удалённая работа у вас выгодно отличается от предложений конкурентов.
Опубликовав вакансию, не стоит полагаться только на отклики — ситуация на рынке быстро меняется. Лучше также проводить активный самостоятельный поиск.
Чтобы привлечь больше внимания продумайте систему мотивации. Для этого проанализируйте предложения на рынке и существующие мотивационные схемы. Попробуйте выяснить, какие ожидания у потенциальных сотрудников. Определите ключевые задачи, понятные KPI и важные показатели. Установите верхний предел оплаты. Решите, будет ли оплата фиксированной ежемесячно или же вы предпочитаете предложить мотивационную схему с фиксированной частью и бонусами за достижения.
На этом этапе мы вас оставим, а во второй статье этого цикла, которая называется «Разрабатываем стратегию найма на удалённую работу. Часть 2» расскажем про то, как проводить собеседование, анализировать стратегию найма и какие стоит внести коррективы по результату.
